Faltan ocho semanas
El 1 de enero la jornada legal máxima en México baja a 46 horas. No es un tema de Recursos Humanos: es un problema de medición. Y casi ninguna empresa tiene medido lo que de verdad trabaja su gente.
La reforma ya está completa. El decreto constitucional se publicó el 3 de marzo de 2026 y la Ley Federal del Trabajo se reformó el 1 de mayo. La primera reducción real de dos horas entra el 1 de enero de 2027, y con ella llega algo que a mi juicio va a doler más que las dos horas: la obligación patronal de llevar un registro electrónico de la jornada de cada persona trabajadora, con hora de entrada y de salida, entregable a la autoridad cuando lo pida. Multa por incumplir: de 250 a 5,000 UMA.
Llevo años trabajando en sectores donde medir no es una buena práctica: es la diferencia entre operar y no operar. En banca, bajo la CNBV. En farmacéutica, bajo COFEPRIS. En aviación, bajo IATA y AFAC. Y he aprendido algo que se repite sin excepción: el día que una obligación pasa de estar en la cultura a estar en un sistema, la organización descubre que no sabía lo que creía saber.
Eso es exactamente lo que va a pasar aquí. Durante casi un siglo, en México las horas de trabajo vivieron en una zona cómoda y difusa: la libreta del supervisor, el acuerdo tácito de quedarse un rato más, el mensaje de WhatsApp a las nueve de la noche que nadie contó como jornada. A partir de enero, eso se convierte en un dato. Y cuando algo se vuelve dato, se vuelve evidencia —en una inspección y en un juicio laboral—.
Así que este artículo no va de si 40 horas es buena o mala idea. Va de que la decisión ya se tomó, de que el calendario ya corre, y de qué tiene que hacer una empresa seria en las semanas que quedan.
Lo que la ley dice exactamente, sin adornos
Hay mucha confusión en la conversación pública, así que vale la pena fijar los hechos. El 3 de marzo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto que reforma las fracciones IV y XI del Apartado A del artículo 123 constitucional. Entró en vigor ese mismo día, tras haber sido aprobado por el Congreso y avalado por 22 congresos estatales. El decreto otorgó 90 días para armonizar la legislación secundaria; el Senado la aprobó por unanimidad con 104 votos y la Cámara de Diputados la avaló sin cambios el 22 de abril con 441 votos a favor. La reforma a la Ley Federal del Trabajo se publicó el 1 de mayo de 2026.
| Año | Jornada máxima | Qué significa en la práctica |
|---|---|---|
| 2026 | 48 horas | Año de adecuación. La jornada no cambia; lo que corre es la preparación. |
| 2027 | 46 horas | Primer recorte real, el 1 de enero. |
| 2028 | 44 horas | Segundo recorte. |
| 2029 | 42 horas | Tercer recorte. |
| 2030 | 40 horas | Meta final. Límite diario de ocho horas. |
Tres puntos que conviene no malinterpretar, porque he visto a más de un directivo equivocarse en los tres:
- No hay reducción de salario ni de prestaciones. Los transitorios lo dicen expresamente: en ningún caso la reducción de jornada implicará disminución de sueldos, salarios o prestaciones.
- No son dos días de descanso obligatorios. La reforma mantuvo el criterio de un día de descanso por cada seis trabajados, y descartó elevarlo a dos. Eso fue el principal reclamo de los sindicatos independientes y el argumento de quienes la llamaron insuficiente. Lo que sí abre es la posibilidad práctica de trabajar ocho horas durante cinco días.
- El tiempo extraordinario se endureció. Las horas extra se pagan con 100% más del salario ordinario, y la prolongación que exceda lo permitido se paga con 200% más. La suma de jornada ordinaria más extras no puede superar las doce horas en un solo día, y los menores de 18 años tienen prohibido el tiempo extraordinario.
Fuentes de esta sección: Diario Oficial de la Federación, decreto del 3 de marzo de 2026; reforma a la LFT publicada el 1 de mayo de 2026; crónicas legislativas de Milenio, Forbes México, Proceso y El Universal; análisis de EY México, Greenberg Traurig y KPMG.
El verdadero problema no son las dos horas. Es el registro.
Casi toda la cobertura se ha ido a las dos horas. Entiendo por qué: es lo que se cuenta en una frase. Pero si me preguntas qué va a descolocar a las empresas en enero, mi respuesta no son las dos horas. Es el artículo 132, fracción XXXIV de la Ley Federal del Trabajo, que incorpora la obligación de registrar electrónicamente la jornada de cada persona trabajadora —hora de inicio, hora de finalización— y de entregar esa información a la autoridad cuando se le requiera. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social define las reglas generales de aplicación y las excepciones.
Esto no es una tarea de nómina. Es un proyecto de datos, procesos y sistemas, con consecuencia legal. Y aquí está la parte incómoda: para cumplir una norma que limita las horas, primero hay que saber cuántas horas se trabajan hoy. La mayoría de las organizaciones con las que he trabajado no lo sabe. Tiene horarios contractuales, que es otra cosa. Tiene checadores en planta y nada en oficinas. Tiene turnos documentados y guardias que nadie registra. Tiene gente de campo cuyo tiempo real es una estimación amable.
Lo que pasa cuando la cultura se vuelve sistema
En entornos regulados ya vivimos esta película. Cuando la CNBV exigió trazabilidad de operaciones, las instituciones descubrieron procesos que creían controlados y no lo estaban. Cuando COFEPRIS endureció la trazabilidad de lote, varias plantas descubrieron huecos de los que nadie hablaba. No porque hubiera mala fe: porque nadie había tenido que demostrarlo con un dato antes.
El registro electrónico de jornada va a producir el mismo efecto, con una diferencia: aquí el dato que se genera también sirve como prueba en un juicio laboral. Un registro mal diseñado no solo incumple la norma; además documenta en tu contra.
La sanción por no llevarlo va de 250 a 5,000 UMA, según el artículo 994 de la LFT. Con el valor de la UMA 2026 publicado por el INEGI —117.31 pesos diarios, vigente desde el 1 de febrero— eso se traduce en un rango de 29,327 a 586,550 pesos. No es una cifra que quiebre a una empresa grande. Pero una multa no es el riesgo real: el riesgo real es llegar a una inspección o a un litigio sin poder demostrar nada.
La trampa: restar horas sin rediseñar el trabajo
Hay una manera muy mexicana de cumplir esta reforma, y es la que más me preocupa. Consiste en quitar dos horas del horario, no tocar absolutamente nada más, y esperar que el trabajo se acomode solo. No se acomoda. Se desplaza.
Se desplaza a tiempo extraordinario —que ahora cuesta el doble, y el triple si se excede—. Se desplaza al teléfono después de las siete. Se desplaza a la persona que llega antes de que abra el registro. Y en los casos peores, se desplaza a la informalidad, que es el agujero por donde se sale la mitad de esta conversación: una parte enorme de la ocupación en México es informal, y esta reforma sencillamente no la alcanza.
Un análisis de Konfío sobre el impacto en pymes identificó con claridad los riesgos: incrementos de costo laboral sin aumento proporcional de productividad, cierre de negocios con márgenes operativos ajustados, mayor informalidad como mecanismo de evasión regulatoria y pérdida de empleos en sectores con baja automatización. Son riesgos reales y hay que nombrarlos. La STPS, por su parte, ha señalado que los sectores más impactados serán manufactura, comercio minorista, hospedaje, preparación de alimentos y bebidas, transportes, correos, almacenamiento y comercio mayorista. Es decir: los sectores con más gente y márgenes más delgados.
Pero conviene no confundir el riesgo con el destino. La pregunta que yo haría en cualquier consejo no es "¿cuánto nos va a costar?". Es otra, y es incómoda: de las 48 horas que hoy paga esta empresa, ¿cuántas son trabajo y cuántas son espera? Juntas que podían ser un correo. Aprobaciones que tardan tres días en una bandeja. Reportes que alguien rehace porque el dato llegó mal de otro sistema. Personas esperando a que otra área libere algo. En quince años revisando operaciones, nunca he entrado a una organización donde esa cifra fuera pequeña.
Las horas que una empresa paga y las horas que una empresa aprovecha no son el mismo número. La reforma obliga, por primera vez, a mirar la diferencia.
El dato que casi nadie está citando: ya lo estábamos haciendo
Aquí viene el hallazgo que más me sorprendió al preparar este artículo, y que corre en contra de la narrativa fácil.
Sí, México sigue encabezando la OCDE en horas trabajadas: 2,299 horas al año por persona en 2025, frente a un promedio de 1,705 entre los 38 países. Son casi 600 horas más al año. Puesto en términos humanos, es como trabajar quince semanas completas de más que el promedio de la organización, cada año, toda la vida laboral.
Pero el mismo informe —Perspectivas del Empleo 2026— señala dos cosas que rara vez aparecen juntas en la prensa. Primero, que esas 2,299 horas representan una reducción respecto a 2023. Y segundo, que México ha destacado entre los países de la OCDE por un crecimiento relativamente sólido de su productividad laboral desde el inicio de la crisis del covid, y que esas ganancias de productividad se han producido junto con la reducción de horas trabajadas.
Por qué este dato cambia el argumento
La objeción estándar a la reforma es que México no puede permitirse trabajar menos porque su productividad es baja —y es cierto que lo es: distintos análisis ubican el valor generado por hora en México alrededor de 22 dólares, frente a más de 70 en Alemania, país que trabaja cerca de mil horas menos al año—.
Pero la evidencia reciente de la OCDE apunta a que en México las horas ya venían bajando y la productividad ya venía subiendo, al mismo tiempo. Eso no prueba que una cosa cause la otra. Sí prueba que no son incompatibles, que es justo lo que la objeción daba por sentado.
Lo que esto me dice, después de años metido en operaciones, es que la reforma no va a producir el resultado por decreto. Va a producirlo —o no— según lo que cada empresa decida hacer con el espacio que se abre. Quien use estas semanas para rediseñar procesos saldrá con menos horas y el mismo resultado. Quien las use para mover casillas en un horario saldrá con menos horas, el mismo desorden y una factura de tiempo extra.
Qué haría yo con las semanas que quedan
No es un plan a cinco años. Es lo que haría entre hoy y el 1 de enero, en ese orden, en cualquier organización mediana o grande.
- Medir la jornada real, no la contractual. Dos semanas de datos honestos por puesto y por turno. No para sancionar a nadie: para saber de dónde partes. Esta es la única actividad de la lista que no puedes saltarte, porque todas las demás dependen de su resultado.
- Identificar los puestos que hoy exceden las 46 horas. Vas a encontrar tres grupos: los que exceden por diseño del turno, los que exceden por cuellos de botella de otra área, y los que exceden porque alguien no sabe decir que no. Cada grupo se resuelve distinto y confundirlos es el error más común.
- Pilotar el registro electrónico antes de que sea obligatorio. Un piloto en un área, con datos reales, durante un mes. Vas a descubrir los casos raros —campo, guardias, viajes, home office, jornadas partidas— que ningún proveedor te va a resolver en la demo. Y vas a tenerlos resueltos antes de que un inspector pregunte.
- Escribir la política de tiempo extraordinario antes de necesitarla. Quién autoriza, con qué criterio, con qué tope y cómo se registra. Si no la escribes tú ahora, la va a escribir la urgencia de enero, y saldrá cara.
- Atacar la espera, no a las personas. Toma los tres procesos que más horas consumen y mide cuánto de ese tiempo es trabajo y cuánto es cola. Ahí están tus dos horas, casi siempre, sin tocar a nadie.
- Decidir quién es dueño de esto. No es de Recursos Humanos, no es de Legal, no es de Sistemas. Toca a los tres y por eso nadie lo toma. Si al salir de la junta no hay un nombre con autoridad para decidir entre las tres áreas, no hay proyecto: hay una preocupación compartida.
Si tu empresa opera en un sector regulado, añade un paso más: revisa cómo se cruza el registro de jornada con las obligaciones que ya tienes. En aviación, con los límites de tiempo de servicio. En salud, con los turnos clínicos. En transporte, con las horas de conducción. No es un registro nuevo aislado; es un registro que va a convivir —y a veces a contradecirse— con los que ya llevas.
Lo que de verdad se está devolviendo
Hasta aquí he escrito como consultor. Déjame cerrar como persona, porque creo que es lo que falta en casi toda la cobertura de este tema.
Casi 600 horas al año por encima del promedio de la OCDE no es una estadística de competitividad. Son cenas. Son tareas de la escuela que alguien más revisó. Son consultas médicas que se pospusieron hasta que ya no se podían posponer. Son conversaciones que no ocurrieron en una casa porque los dos adultos llegaron a las nueve y media. He visto a mucha gente buena entregar eso durante años, en silencio, convencida de que así se hacía.
Y quiero decir algo más, porque lo he visto desde adentro: las horas extra rara vez son culpa de quien las trabaja. Casi siempre son el síntoma de un proceso mal diseñado, de una decisión que no se tomó a tiempo, de un área que no entregó, de un líder que no quiso priorizar. La persona que se queda hasta tarde no suele ser la que causó el problema. Es la que lo absorbe. Durante cien años, el costo de esa mala gestión lo pagaron las personas con su vida. A partir de enero, una parte de ese costo regresa a la empresa, donde siempre debió estar.
Esa es, en el fondo, la pregunta que esta reforma le pone enfrente a cada dirección: no "cómo cumplimos", sino a quién le estábamos cobrando nuestra ineficiencia.
Una empresa que no sabe cuántas horas trabaja su gente tampoco sabe cuánto le cuesta su desorden. Lleva años pagándolo con el tiempo de otros.
Jorge Mercado · #JMCoach
El 1 de enero de 2027 no va a cambiar nada por sí solo. Va a cambiar el número en un reglamento. Lo que de verdad cambia es lo que cada organización decida hacer en las semanas que faltan: medir en serio y rediseñar, o mover las horas de lugar y descubrir en marzo que el trabajo sigue ahí, solo que ahora cuesta el doble. Las dos opciones son legales. Solo una resuelve algo.
Fuentes: Diario Oficial de la Federación, decreto por el que se reforman las fracciones IV y XI del Apartado A del artículo 123 constitucional en materia de reducción de la jornada laboral, 3 de marzo de 2026 · Reforma a la Ley Federal del Trabajo publicada el 1 de mayo de 2026 (arts. 59, 66, 68, 132 fr. XXXIV y 994) · Cámara de Diputados, aprobación del 22 de abril de 2026 (441 votos) y Senado de la República (104 votos) · INEGI, valor de la UMA 2026, DOF del 9 de enero de 2026 · OCDE, “Perspectivas del Empleo 2026” y Compendio de Indicadores de Productividad · Secretaría del Trabajo y Previsión Social, sectores de mayor impacto y reglas del registro electrónico de jornada · Análisis de impacto en pymes de Konfío · Boletines técnicos de EY México, KPMG México y Greenberg Traurig · Cobertura legislativa de Milenio, Forbes México, Expansión, Proceso, El Universal e Infobae.
Jorge Mercado · #JMCoach
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